De solidariteit tussen burgers staat zwaar onder druk. Het politieke klimaat is sterk gepolariseerd. De kloof tussen lagere en hogere inkomens vergroot de verwijdering tussen bevolkingsgroepen. Dat is op den duur funest voor een samenleving.
Wat gunnen we elkaar? Laat de een de ander nog wel eens voorgaan? In dit artikel gaan we niet in op de politieke ontwikkelingen van de huidige tijd, die verdienen een aparte publicatie. We focussen op de psychologische kant van solidariteit in arbeidsorganisaties en niet op de economische kant, want de mens meer is dan een homo economicus.
Wij houden hier een pleidooi voor Automatische Prijscompensatie met Aftopping (APMA), dat wil zeggen een vorm van Automatische Prijscompensatie waarbij de hogere inkomens minder gecompenseerd worden dan de lagere inkomens. In deze publicatie kijken we vooral naar het psychologische effect van Automatische Prijscompensatie Met Aftopping (APMA) omdat die een groter ‘solidariteits-effect’ heeft dan een louter economisch effect. Immers, de bandbreedte van reguliere arbeidsinkomens in Nederland is niet enorm groot, als we de exorbitante inkomens van bijvoorbeeld CEO ’s van banken en verzekeraars buiten beschouwing laten. Dat zelfstandige ondernemers zichzelf meer compenseren dan de inflatie laten we hier buiten beschouwing, omdat zij immers anders dan werknemers constant financieel risico lopen.
Wat betekent de APMA voor arbeidsmotivatie en onderlinge betrokkenheid? Kan opgelegde APMA wel tot betrokkenheid leiden? Als een mechanisme zoals de APMA is geaccepteerd, dan scheelt dat conflicten, onzekerheid, polarisatie en bevordert het daardoor juist solidariteit. De beter betaalden moeten dan wel inzien dat ook zij baat hebben bij solidariteit omdat die de hele organisatie hechter maakt.
Er moet sprake zijn van het informele verschijnsel dat we psychologisch contract noemen. De inhoud van het PC is deels rationeel (opvattingen, meningen), deels emotioneel (gevoelens, waarden). De kern ervan is de ervaren rechtvaardigheid en de contractpartner is vaak de leidinggevenden of collega.
Werknemers gaan bijna altijd weg omdat ze geen verbondenheid ervaren met hun directe baas. De beste manier om personeel te binden is als de managers de verkondigde normen en waarden ‘voorleven’.
Waarom zou iemand die meer verdient instemmen met minder AP? Hij of zij betaalt immers al meer belasting. Solidariteit kun je opleggen maar zij ontstaat ook vanzelf als de organisatie wordt beleefd als een werkgemeenschap waarin rechtvaardigheid heerst: we zitten samen in dit schuitje. Werkgevers die behoud en werving van personeel belangrijk vinden, doen er daarom goed aan het karakter van een werkgemeenschap te koesteren.
APMA versterkt het PC en zorgt zo voor meer betrokkenheid en daardoor tot meer solidariteit. Tevens bevestigt een organisatie die solidair de automatische prijscompensatie aftopt hiermee de binding met het overgrote deel van het personeel. Daarmee is AP niet de alomvattende oplossing maar wel een instrument om het karakter van een werkgemeenschap met sociale geborgenheid te vergroten.
In de moderne kenniseconomie zijn organisaties daarentegen veelal losse netwerken van teams met kenniswerkers, al dan niet in vaste dienst. Maar betrokken medewerkers zijn meer dan ooit enorm waardevol en gevoelig voor andere prikkels. Dat is niet altijd gemakkelijk te begrijpen voor leidinggevenden.
De vraag of solidariteitsdenken nog van deze tijd is. Wij denken wel. Maar het is wel nodig je te verdiepen in wat jongeren belangrijk vinden in werk. Mogelijk vinden zij solidariteit nog wel belangrijker dan de oudere generaties!
Nadenken over APMA in relatie tot solidariteit brengt het idee van de werkgemeenschap weer onder de aandacht.
De volledige tekst van deze publicatie van DeSolidariteit Arbeid kunt hier downloaden.
